青年兴则国家兴，青年强则国家强。“两个一百年”奋斗目标的实现、中华民族伟大复兴中国梦的实现，归根到底靠人才、靠教育。青年高端人才是人才队伍中最具发展潜力和创新活力的群体，世界各国都将青年高端人才视为核心战略资源。新冠肺炎疫情暴发后，国际关系面临重大调整，加之近年来我国综合国力、国际地位的不断提升，海外青年高端人才回流现象加剧，越来越多的青年高端人才选择了留在中国，期待在祖国成就自己的人生与事业。未来如何进一步优化完善我国的人才政策，更好地培养和使用青年高端人才、吸引青年“海归”人才，对我国加快实施创新驱动发展战略，提高自主创新能力以及提升人才国际竞争力都十分关键。鉴于此，本版特组织刊发对外经济贸易大学教授廉思课题组针对北上广深40岁以下、具有博士学位的青年高端人才的专项调研。课题组采用调查问卷、深度访谈、实地考察等方法，结合我国当前人才政策进行文献梳理，系统分析了青年高端人才的群体特征、价值理念及主要诉求，并就未来我国人才政策需要关注的方向提出了思考和建议。

2020年，瑞士德科集团与欧洲工商管理学院联合发布的《全球人才竞争力指数报告》(GTCI)中中国排名第42位。排名前40位的国家和地区大都属于发达经济体，中国作为新兴经济体总体上还不具备特别明显的人才竞争优势。与此同时，与中国排名相近的一些新兴经济体，在物质待遇、职业机会、公共服务等方面提供的条件和我国差距不大或正在缩小。在向第二个百年奋斗目标迈进的历史关口,我国在人才竞争上如何才能实现反超?如何在人才政策上彰显出我国的制度优势和治理效能?怎样才能更好地吸引人才、集聚人才、留住人才、用好人才，并以此持续激发、不断提升国家发展的活力和创新力?这些都是值得思考的问题。

本次调查集中在北京、上海、广州、深圳四地，对40岁以下、具有博士学位的青年高端人才发放问卷3200份，回收有效问卷3013份。其中男性占60.1%，女性占39.9%，平均年龄34.7岁。

群体特征

高学历、重家庭、行业前沿专业性强

“从本科到硕士，到读博再到博士后，学历给了我很大加持。”目前在深圳从事信息咨询工作的陈能军，2015年从中国人民大学获得了经济学博士学位，后又在深圳大学、上海交通大学从事二站博士后研究。“我对自己目前的生活比较满意，虽然说时代的变化与快速迭代的信息技术让产业、组织结构持续更新，间接带来了不小的挑战，但我一直在积极调整、努力适应。”陈能军说。

同样在深圳创业的谢智衡，在香港中文大学就读博士期间，曾去美国和法国进行访学。有着十年生物医学工程经验的他，目前带领着团队专心研发手术机器人产品。谈起家庭，谢智衡说孩子刚刚出生，他希望孩子能够获得良好的教育。

教育经历完备，家庭结构稳定。课题组调查显示，青年高端人才88.6%具有所在城市户口;40.8%具有海外留学或访学经历，15.5%具有海外博士学位;78.1%已婚，45.2%育有子女。整体上看，青年高端人才的家庭成员通常包括一位有较好学历背景和自己事业的配偶;1-2个未成年的子女，并倾向于让子女在一线城市或发达国家接受教育;父母多数健在，但大多已经退休。在对家庭关系的自我评价上，感觉“满意”和“非常满意”的合计占比87.4%。

行业分布前沿，专业技术扎实。调查显示，青年高端人才在体制内就业的占32.2%，在体制外就业的占67.8%。在这之中，有的还曾横跨体制内外。受访者从事的行业主要分布在高校和科研院所等学术研究机构，金融、贸易、投资等经济核心环节，以及生命科学与生物医药、集成电路与计算科学、高端制造等高新技术领域。其中，70.5%具有中级职称(讲师、助理研究员)，25.7%具有副高级职称(副教授、副研究员)，3.8%具有正高级职称(教授、研究员)。将近半数受访者(48.2%)已经走上管理岗位，在单位负责某一方面的工作，逐渐成为管理队伍的主体。

薪酬待遇优厚，生活质量较高。青年高端人才的成长背景具有鲜明的时代特点，出生在改革开放后的他们，伴随着国家经济社会发展成长成才，在国家、集体和个人三者利益之间努力寻找平衡。调查显示，43.1%的青年高端人才月收入以20000-30000元为主，属于典型的中等收入群体。青年高端人才自购房比例较高，达到37.3%。在对生活的整体评价上，“满意”和“非常满意”的占比合计84.2%。在工作之余，他们会选择浏览资讯、读书学习、运动健身、旅游参观、朋友聚会、参加兴趣社团等作为休闲娱乐的主要方式。

核心诉求

求发展、盼公平、重视持续成长与配套支持

问起为什么选择北京，就职于中国国际问题研究院的康杰表示，长期在北京求学加上自身的专业与职业对口，并且北京文化活动丰富，就自然而然选择了北京，“但最大的成本无疑是房价、未来的子女教育投资和双方父母的养老问题。”此外，“单位职称晋升较慢、竞争激烈而造成‘内卷’”也成为其职业发展的一大压力。

“我觉得影响创新的因素有很多，包括政策配套、团队支持和领导重视等。”谈及对事业的长远考虑时，中国科学院微生物研究所的施一认为这些因素对中青年人才发展十分重要。

谋求稳定上升的发展空间，对未来可能的落差心理准备不足。青年高端人才事业发展相对平稳，职业流动多为行业内流动，属于“稳健型”群体。该群体重视学科知识的积累和专业技能的提升，也重视事业进步的平台和未来发展的空间。在岗位中能否实现自身价值(88.3%)、是否有晋升空间与晋升机会(84.8%)、领导对自己是否重视(81.5%)是其最为关注的三个方面。

调研中发现，青年高端人才大都通过激烈的竞争考上大学和研究生，博士毕业后又通过层层选拔进入高科技等行业继续打拼，一路走来取得的成绩使他们的成就动机很强，习惯于以理性化的规则看待事物和处理问题，并容易形成一种“只要努力奋斗就一定会有回报”的思维定式，对于工作中出现的除奋斗以外还可能影响结果的因素估计不足，其经受挫折和抗打击的能力不强。

职业“内卷化”、个体价值彰显不足，期待公平公正的发展环境。对于人才而言，一个地方是否有吸引力，除了物质回报外，更要看是否能营造出使其发挥聪明才智的机制和环境。调查显示，在对环境的需求评价中，“公平公正”的排名最高，其次是“鼓励创新”“包容失败”等。受访者普遍认为，理想的环境应是充分尊重知识和人才，有相对公平的竞争机制、包容失败的氛围和独立思考并畅所欲言的空间。

另一方面，随着高等教育的普及和越来越多海外人才的回流，高学历青年在就业市场竞争力有所下降，学历出现了相对贬值，接受高等教育与人生发展的关联度不如以往明显，一些青年高端人才的幸福感和满足感下降很大。再加之知识更新的“代际压力”和“技术区隔”，科层组织的“通关升级”和“天花板效应”，职业发展的“内卷化”和“996”工作制等诸多因素，很多青年高端人才的个体价值得不到彰显，社会地位得不到尊重，出现了自我迷失和成长焦虑。

综合考量事业发展的中长期因素，希望政策配套和梯队支持。调查显示，青年高端人才评估的不只是当前的待遇或空间，还会综合考虑以下几个因素(按分值排序)：到某地发展是否有助于承续已有的职业优势(83.1);离开某地时是否具有更强的职业竞争力(82.4);在某地工作是否有利于提升自己的行业地位(81.7);在某地工作是否能保持未来的职业灵活性(78.3)等。同时，潜在的风险也是他们考量的因素之一，比如科研成果能否受到国际社会的认可(73.2)，是否有可能遭到某些发达国家打压(71.7)等。此外，个人事业的发展需要依托相关产业的基础，而产业发展是全要素的，包括产业集群、基础设施、人力资源供给等。当前我国的人才政策对领军人才的服务很周到体贴，但对中层和后备人才的政策匹配度不足，一些青年高端人才难以得到足够的服务与支持。

以家庭为单位集体决策，对文化生活和公共服务有较高需求。调研发现，青年高端人才是否迁移到某个国家或某个城市，是由人才及其家庭成员共同决定的，家属会基于职业发展、孩子教育、父母养老等因素，做出判断。“能否保持自己和家人的生活习惯”“是否具有与同阶层、同文化层次群体的社区关系”等是青年高端人才最为看重的几个因素。从此次调研的四个城市来看，我国在这方面有不错的基础和成绩：85.6%的受访者认为所在城市对自己“友好”、83.2%认为所在城市生活“舒适”。不满意的方面主要集中于“看病难、养老难”“上学难、资源少”“房价高，租房贵”等。

分群体认知差异明显，群众工作能力亟待提升。在对我国当前形势的判断和国家未来发展的信心方面，青年高端人才中不同群体的认知存在一定差异。调查显示，党员、体制内、有一定管理职务的青年高端人才对中国特色社会主义有更深的体认，这部分群体平时接触政策的机会较多，对党和国家的关心支持感受相对强烈，对政治制度的认同度也会更高。

尽管青年高端人才中已涌现出不少事业有成、追求上进、表现积极的代表人士，但与传统意义上的代表人士相比，他们在社会声望和群众工作能力上明显不足。其主要成就在于个人事业发展方面，与行业内科技工作者和普通工作人员缺乏密切联系，群众基础较弱，业余时间也很少参与群众性活动，对所处行业广大青年的利益诉求了解有限，在一些需要他们积极发声的场合中不愿发言，不善发言。

未来之策

打造多样性、载体性、服务性的人才社会与文化服务体系

我国当前不少地方出台了以“职业场景”为内核的“高标准”人才支持计划。此次调查表明，青年高端人才在职业选择、迁居决策时，日益关注文化积淀和公平环境等“软因素”。未来，应在“硬”的产业竞争力和“软”的人文凝聚力上共同发力，将更多青年高端人才留在国内发展，并吸引更多具有国际化背景的青年高端人才来华发展。

——搭建符合产业生命周期和人才职业发展的青年成长体系。

通过产业高层次交流活动及精英网络，提升青年高端人才的职业竞争力。可由组织部、宣传部、统战部、共青团以及外专局等牵头，组织常态化的高端人才社交沙龙，尤其是能促成相关产业及人才之间合作的商务型社交活动。通过与高等院校建立人才合作机制，建成若干个科技创新平台，吸引高端人才落户，使人才社区成为产学研住“一站式”空间平台。例如，长三角成立了“长三角产业人才发展联盟”等多个联盟组织，实现产业人才协同发展。

为青年高端人才干事创业搭建平台，开展配套后备人才队伍建设工作。目前，中层和后备人才的供给和服务工作亟须加强，可由高校和行业协会牵线，遴选优秀大学生，开展高等教育与行业实践相结合的联合培养。同时，以当地产业发展和企业用人需求为导向，调整优化职业院校专业设置，培养适应产业和企业需求的劳动技能人才，打造一支战斗力过硬的后援团队。

尝试“项目+人才”，实现由“定人定编”向“统筹使用”转变。畅通人才在不同体制间的流转，有效盘活、用好人才资源。对重大科研任务、技术攻关等临时技术项目，尝试“项目+人才”合作制，以及保障与激励相结合的聘用与收入分配制度。同时，推进“三无式”社会化职称评审建设，即无总量控制、无身份区别、无使用限制，打破户籍、地域、档案、人事关系等制约。例如福建省泉州市开辟职称申报和岗位聘任“特殊通道”，对急需紧缺、专业造诣较深的高技能人才、优秀拔尖人才，直接申报确认相应职称、聘任到岗位。

——从激励人才向服务人才家庭和提供社会支持转型，打造以家庭为单位的人才工作体系。

为青年高端人才的子女提供教育通道和社会参与机会。包括提供优质本地公办教育，或通过现有国际学校教育体系提供市场化教育机会。例如广东省广州市白云区明确人才绿卡持卡人的随迁子女可享受公办幼儿园电脑派位资格、参加高中阶段招生考试。此外，还可为其子女提供参加志愿服务等社会实践和社区服务的机会，帮助他们更好地融入社会和服务社会。

为青年高端人才的父母提供优质养老资源和贴心医疗服务。为聚集在郊区或新城科技园区、产业园区的青年高端人才提供优质医疗卫生资源，实现人才的生产工作与生活服务同节奏、相支撑。引入专业机构建设的老年公寓，一站式解决人才父母居住、餐饮、医疗等问题。

——供给丰富多样、既具国际标准又具中国特色的社会文化生活载体。

完善建制外青年高端人才沟通协商机制，积极参与属地化社会建设。针对建制外青年高端人才大量存在的现象，应探索建立建制内外一体的联络和统战机制，统筹内外两个群体，创新开展协商民主的形式和载体。同时，青年高端人才有较强的参与社会事务、开展社会服务的习惯和动力，可在青年高端人才较为集中的社区，在文明办、民政、共青团等部门支持下成立青年志愿服务组织，支持高端人才家庭参与社区服务和社区治理。

推动文化交流和理论研究，帮助青年高端人才理解国家发展道路及国际形势。可由党校(行政学院)、社科院、社会主义学院等学术机构出面，组织沙龙、论坛等深度学术交流活动，帮助青年高端人才客观、理性地认识当前中国社会运行的规律，系统把握当前中国所处的历史阶段和国际环境，形成对中国制度正面、积极、稳定的认知。

建设以才聚才的都市圈“青年磁场”，构筑中国之治的“青春样板”。调研发现，目前由多城市组成的、以创新资源协作共享为特征的都市圈正在取代单个城市成为青年高端人才的向往地。一方面，城际间共享协同合作有利于增强都市圈的竞争力与影响力;另一方面，当下人才集聚形态更多地呈现为都市圈各节点分布的多极化发展趋势。未来应通过信息共享、创新学习等多种手段来实现优势互补的都市圈人才集聚和协作共享效应，打造人才聚集、以才聚才的“青年强磁场圈”。

(作者：对外经济贸易大学教授廉思课题组 课题组成员：廉思、黄小东、冯丹、周宇香)