受新冠肺炎疫情影响，今年的毕业季不寻常。由于生产经营受到影响，企业招聘需求也随之下降，毕业生求职准备时间仓促，面试签约困难。据报道，在严峻的就业形势下，有毕业生面临入职交押金、重复约定试用期等情况。出现这些情况，如何更好地维护合法权益?记者就相关问题采访了业内专家和法律人士。

“有些用人单位为了保证员工就职的稳定性，想方设法增设条件，入职押金就是一种额外附加条件。这种行为实际上违反了《劳动法》。”北京市西城区人民法院民四庭副庭长张涛举例说，毕业生小王经过应聘成功入职一家互联网科技公司，公司要求小王交5000元“建档费”作为入职押金，并表示如果入职未满3个月就离职不退押金。这种要求新入职员工交纳入职押金的做法不符合法律规定。

我国《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对于这种情况，有些用人单位还会辩解说，劳动者如果觉得交押金不合理，可以选择不入职;既然交了押金，就等于与用人单位达成了协议。法律人士认为，这种说法听上去有些道理，但违背了我国法律保护劳动者劳动权的初衷。法律禁止用人单位扣押劳动者财物，无论是扣押证件还是金钱，都是违法的。

比如，毕业生小张入职一家产品设计公司担任产品经理。劳动合同中约定了3个月的试用期，试用期内发放正常工资的50%。试用期结束后，小张被告知其在述职会上表现不佳，未能通过试用期考核，要再增加3个月试用期。6个月后，人事部门告知小张，因其未达到公司录用条件，须尽快办理离职手续。小张认为公司的行为毫无道理，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。但公司则认为，试用期的解除原因很宽泛，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。

实际上，签订劳动合同涉及试用期的约定。在合同规定的试用期满后，如果未能通过试用期考核，有的用人单位会告知劳动者增加试用期。这种做法是否合法呢?对此，北京市西城区人民法院法官刘丰认为，试用期是劳动合同期限的一部分，试用期的长短取决于劳动合同期限的长短。劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

法律明确规定，同一单位与同一劳动者，只能约定一次试用期。试用期工资通常不低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

专家表示，这种规定既杜绝用人单位滥用试用期以达到使用廉价劳动力的目的，也确保了职工在劳动过程中至少领取最低劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，体现了同工同酬的原则。

“在试用期间，用人单位不得无理由随意解除与劳动者的劳动关系。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。不符合录用条件这项规定看似宽泛，但实际上对用人单位的举证责任有较高要求。”刘丰说，用人单位需证明已经向劳动者明确告知了具体录用条件，并举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。如果用人单位没有充分举证就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

相关律师提示，毕业生应合理规划自身职业方向，在签订劳动合同过程中，了解清楚条款约定要求，慎重考虑，理性选择。入职后，应当遵循诚实信用原则履行合同，走稳走实进入社会的每一步。