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从源头整治超时加班 充分考虑双方在订立合同过程中话语权
2021-08-31 09:42:02 来源:南方日报 编辑:

从个别企业鼓吹“996”工作制,到员工不愿公司取消“大小周”,劳动者超时加班问题近年频频引发热议。日前,人社部、最高法联合发布10起超时加班典型案例,“996被官方确认违法”备受各界关注。

强制员工超时加班属于违法行为,这并不是一条冷知识。《劳动法》对加班时间规定得非常清楚:每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。“996”意味着每天从早上9点工作到晚上9点,每周工作6天,严重超出法定工作时长。而根据《劳动合同法》,违反法律法规强制性规定的劳动合同内容无效。问题在于,用人单位很善于规避法律责任。比如不明示加班规则,用派发大量额外工作等方式变相要求员工加班,并拒不支付加班费。劳动者出于维权困难、不愿丢掉工作等考虑,只能坐视企业违法。另一些企业以各种形式的加班补贴诱导员工加班,加剧超时加班的常态化趋势。

此次公布典型案例,就超时加班几类主要维权困境予以有针对性的回应,昭示了支持劳动者维权的鲜明态度。首先,用人单位无论是强制超时加班,还是没有协商一致就增加工作内容,劳动者都有权依法拒绝。其次,劳动者加班,用人单位必须支付相应加班费,不能通过订立“包薪制”或“自愿放弃加班费”等协议回避法定责任。此外,当劳动者与用人单位就加班问题发生争议,要充分考虑双方在订立合同过程中话语权、举证能力等方面的差异,合理确定责任归属。以案释法既为想要维权的劳动者注入了强心针,也面向各级司法与仲裁机构提供了权威参考。

话说回来,维权意味着很高的诉讼成本和失业风险,甚至可能影响未来应聘。走到对簿公堂这一步,劳动者多半已经与用人单位鱼死网破。除了以正面案例鼓励劳动者积极维权,还需要思考,怎样从源头整治超时加班,别让劳动者等到权益受侵害之后,被迫在饭碗和维权之间做选择。

维护劳动者权益的关键在于用人单位如何作为。公布典型案例可以起到一定程度的警示作用,与此同时,对于违法违规的用人单位,要给予更加有力的惩处,让用人单位牢牢记住教训。同时要加强事前防范。工会应更好地发挥传递劳动者呼声、守护劳动者权益的作用。政府有关部门可以采取更主动的治理举措,引导用人单位与劳动者签订合同做到合法、公平、自愿、诚信,对强制加班、不给付加班费等违法违规行为及时予以纠正。

社会上也要形成对超时加班的一致抵制态度。崇尚奋斗是好事,法律没有绝对禁止加班,但超时加班无疑会损害劳动者身心健康,鼓吹超时加班更是一种不科学、反人性的运营思路。当超时加班成为全社会普遍否定的事情,就算有个别单位胡作非为,员工在依法维权时也将更有底气。用人单位与劳动者之间本不该是利用、算计的关系,实现好、维护好、发展好劳动者合法权益,用人单位才能与劳动者实现共同发展。(笃鲜)

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