区域一体化背景下，长三角干部管理模式频频创新，一支精神饱满、眼界思维开阔的高素质干部队伍正在成长。

不破行政隶属，打破行政壁垒

2019年11月，长三角生态绿色一体化发展示范区挂牌成立，“理事会+执委会+发展公司”的“三层次”管理架构搭建起来。值得注意的是，作为示范区理事会的执行机构，示范区执委会在上海市登记为“新型法人”。

不破行政隶属、打破行政边界。示范区的“新”，意味着干部队伍建设和培养管理方式不同于以往。示范区挂牌之际，35名来自苏浙沪两省一市的干部成为执委会首批干部。执委会下设的每个组别都有来自苏浙沪三地的干部。

为激发干部干事热情，自主定薪权等干部管理权得到充分下放，示范区执委会可灵活研究制定聘任(用)岗位的薪酬体系、具体标准和管理办法。同时，企业化管理、市场化运作的用人方式破除了身份和资历限制，“铁饭碗”没有了，干部能上能下、能进能出。

为进一步打破区域、部门行政壁垒，两省一市还积极推动示范区执委会工作人员纳入上海、江苏、浙江干部选用视野。示范区执委会可根据不同阶段的不同需要，分层分类安排挂职岗位，打造干部人才培养锻炼的平台。而且，干部在执委会的任职经历可视同基层工作经历，作为职务、职级、岗位等级晋升或转任的重要参考。

江苏省苏州市吴江区市场监管局党委委员、知识产权局副局长金超原任职于上海市青浦区市场监管局，到新岗位报到后，便马不停蹄在吴江“到处跑”，工作状态“满格”。

半月谈记者了解到，长三角干部跨地任职交流形式多、岗位含金量高。从形式上看，既有区层面的交流，也有市层面的交流;从岗位上看，多个部门都拿出关键岗位吸引人才。

“相互理解”催生“聚合效应”

“在示范区，只有‘吵’过的一体化制度才能最终落地。”来自浙江省生态环境厅的杨文敏是示范区执委会生态和规划建设组副组长。他说，值得干部们“吵”起来的工作，一定是重点难点问题。

近年来，太浦河水葫芦多次暴发，生态问题亟待解决。可太浦河流经吴江、嘉善、青浦三地，上下游、左右岸对其功能定位、保护目标长期存在分歧。比如，上游把太浦河定位为泄洪通道，下游把太浦河作为饮用水水源。

“这背后牵涉多地发展利益，同一地的不同层级部门诉求也不尽相同，要在示范区刚成立不久就达成共识，难度不小。”杨文敏说。

调研、沟通、反复做工作……杨文敏记得，仅仅是针对太浦河功能定位的讨论，干部们就进行了十多场专门协调和集中对接。

“争吵”在持续，各方见面的次数也在增加，协调机制一点点变得顺畅。从最初被有意见的地方干部“指着鼻子”反对，到达成共识后各方“竖着拇指”支持，《长三角生态绿色一体化发展示范区重点跨界水体联保专项方案》在协商中问世，跨界水生态保护终于有了示范路径。

在长三角，这样的故事还有很多。以干部交融促进工作交融，各地终于有渠道“相互理解，互通有无”。干部管理模式创新，让“手挽手”发展形成聚合效应。